قرارداد کار

قرارداد کار یکی از موضوعاتی است که برای بسیاری از کارگران و کارفرمایان درمورد آن سوالاتی دارند. نحوه انعقاد قرارداد، مواردی که باعث تعلیق قرارداد می شود و پرداخت خسارت در صورت تعلیق قرارداد مواردی است در این مقاله از قانون کار به آن می پردازیم.

تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده ۷

قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاري را براي مدتموقت یا مدت، غیرموقت براي کارفرما انجام میدهد.

تبصره ۱

حداکثر مدت موقت براي کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارتکار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲

در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود. در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود.

ماده ۸

شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدي آن درصورتی نافذ خواهد بود که براي کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

ماده ۹

براي صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :

• الف– مشروعیت مورد قرارداد
• ب – معین بودن موضوع قرارداد
• چ – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

تبصره ۱

اصل برصحت کلیه قراردادهاي کار است، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثباتبرسد.

ماده ۱۰

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوي موارد ذیل باشد:

• الف– نوع کار یا حرفه یا وظیفه اي که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
• ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
• ج – ساعاتکار، تعطیلات و مرخصیها
• د- محل انجام کار
• ه – تاریخ انعقاد قرارداد و- مدت قرارداد، چنانچه کار براي مدت معین باشد.
• ز- موارد دیگري که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

تبصره ۱

در مواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم میگردد که یکنسخه از آن به اداره کار محل ویک نسخه نزد کارگر و یکنسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شوراي اسلامی کار و در کارگاههاي فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار میگیرد.

ماده ۱۱

طرفین میتوانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هریکاز طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره ۱

مدت دوره آزمایشی باید قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدتبراي کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و براي کارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه میباشد.

ماده ۱۲

هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام درموسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالکو امثال اینها، در رابطه قراردادي کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته استموثر نمیباشد و کارفرماي جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرماي سابق خواهد بود.

ماده ۱۳

در مواردي که کار از طریق مقاطعه انجام مییابد، مقاطعه دهنده مکلفاست قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوي منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات ین قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.

تبصره ۱

مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظفمیباشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر راي مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداختنمایند.

تبصره ۲

چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل ا زپایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حسابنماید، مکلفبه پرداختدیون مقاطعه کار درقبال کارگران خواهد بود.

تعلیق قرارداد کار

ماده ۱۴

چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در میآید و پساز رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایشمزد) به حالت اول برمیگردد.

تبصره ۱

مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ،احتیاط و ذخیره ) و همچنین مدت شرکتداوطلبانه کارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب میشود.

ماده ۱۵

در موردي که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیشبینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیرممکن گردد، قراردادهاي کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگران که تعطیل میشود به حال تعلیق در میآید تشخیص موارد فوق با وزارتکار و امور اجتماعی است.

ماده ۱۶

قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی هاي بدون حقوق یا مزد استفاده میکنند، درطول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.

تبصره ۱

مرخصی تحصیلی براي دوسال دیگر قابل تمدید است.

ماده ۱۷

قرارداد کارگري که توقیف میگردد و توقیفوي منتهی به حکم محکومیت نمیشود در مدت توقیفبه حال تعلیق در میآید و کارگر پساز رفع توقیفبه کار خود باز میگردد.

ماده ۱۸

چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد واین توقیفدر مراجع حل اختلافمنتهی به حکم محکومیتنگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب میشود و کارفرما مکلفاستعلاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر میپردازد، مزد و مزایاي وي را نیز پرداختنماید.

تبصره ۱

کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرفمراجع مذکور مشخص نشده باشد، براي رفع احتیاجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.

ماده ۱۹

در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در میآید، ولی کارگر باید حداکثر تا دوماه پساز پایان خدمتبه کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول میشود.

ماده ۲۰

در هریکاز موارد مذکور در مواد ۱۵،۱۶،۱۷،۱۹ چنانچه کارفرما پساز رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداري کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب میشود و کارگر حق دارد ظرفمدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (درصورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وي از تاریخ مراجعه به کارگاه میباشد و اگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هرسال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وي پرداخت نماید.

تبصره ۱

چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰روز پساز رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را براي انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پساز مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته میشود که دراین صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هرسال یکماه آخرین حقوق خواهد بود.

خاتمه قرارداد کار

ماده ۲۱

قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه مییابد :

الف– فوت کارگر

ب – بازنشستگی کارگر

ج – از کارافتادگی کلی کارگر

د- انقضاء مدت در قراردادهاي کار بامدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است

و- استعفاي کارگر

تبصره 1

کارگري که استعفا میکند موظف است یکماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و درصورتیکه حداکثر ظرف مدت ۱۵روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفاي وي منتقی تلقی میشود و کارگر موظفاست رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده ۲۲

در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار ومربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و درصورت فوت او به وارث قانونی وي پرداخت خواهد شد.

تبصره ۱

تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامین اچتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکلفوي اقدام نماید.

ماده ۲۳

کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمري هاي ناشی از فوت، بیماري، بازنشستگی، بیکاري، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

ماده ۲۴

درصورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یامدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگري که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایاي پایان کار به وي پرداخت ماید.

ماده ۲۵

هرگاه قرارداد کار براي مدت موقتو یا براي انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچیکاز طرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره ۱

رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات هاي تشخیص و حل اختلافاست.

ماده ۲۶

هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پساز اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. درصورت بروز اختلاف، راي هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.

ماده ۲۷

هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه هاي انضباطی کارگاه را پساز تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهائی که فاقد شوراي اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هرمورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلافاز طریق هیاتحل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدترسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.

تبصره ۱

کارگاههائی که مشمول قانون شوراي اسلامی کار نبوده و یا شوراي اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده ۱۸۵ این قانون ) درفسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره ۲

موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه هاي انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی استکه با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۲۸

نمایندگان قانونی کارگران و اعضاي شوراهاي اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهاي اسلامی کار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده ۲۲قانون شوراهاي اسلامی کار) و راي هیات حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار وهمچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره ۱

هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پساز دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیاتحل اختلاف موظفاستحداکثر ظرفمدت یکماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره ۲

در کارگاههائی که شوراي اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص(موضوع ۲۲ قانون شوراهاي اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه موردنظر مشمول قانون شوراي اسلامی کار نمیباشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهاي اسلامی کار) و راي نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیتخود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایفو امور محوله خواهند بود.

جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایاي پایان کار

ماده ۲۹

درصورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجبتعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وي باز گرداند.

ماده ۳۰

چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیشبینی (جنگ و نظایر آن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پساز فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلفاست کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلی که در آن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.

تبصره ۱

دولت مکلف است باتوجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده ازدرآمدهاي عمومی و درآمدهاي حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاري نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههاي موضوع ماده 4 این قانون و باتوجه به بند ۲ اصل چهل وسوم قانون اساسی امکاناتلازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

ماده ۳۱

چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی ویا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساسآخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمتحقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وي پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمري از کارافتادگی ویا بازنشستگی کارگر استکه توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت میشود.

ماده ۳۲

اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه، کاهش توانائیهاي جسمی وفکري ناشی از کار کارگر باشد(بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شوراي اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دوماه آخرین حقوق به وي پرداخت نماید.

ماده ۳۳

تشخیص موارد از کارافتادگی کلی وجزئی و یا بیماریهاي ناشی از کار یا ناشی از غیرکار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایفمحوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار میشود، براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیرکار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

مفاهیم اساسی در قرارداد کار

قرارداد کار یکی از مهم‌ترین اسناد حقوقی در هر سازمان است که نحوهٔ ارتباط و تعامل بین کارفرما و کارگر را مشخص می‌کند. درک مفاهیم اساسی این قرارداد برای هر دو طرف بسیار حیاتی است، زیرا این اطلاعات به طرفین کمک می‌کند تا حقوق و تعهدات خود را به طور کامل درک کنند و از مواجهه با اختلافات و ناسازگاری‌ها پیشگیری کنند. در این راهنما، مفاهیم اساسی در قرارداد کار برای کارفرمایان و کارگران مورد بررسی قرار می‌گیرد.

برای کارفرمایان:

1. تعریف واضح از شرایط کار: توضیح دقیق و کامل از شرایط کاری ارائه شده در قرارداد برای اطمینان از درک صحیح کارگران و جلوگیری از ابهامات در آینده حیاتی است.
2. حقوق و تعهدات : بررسی و تشخیص حقوق و تعهدات خود و کارگران، از جمله دستمزد، ساعات کاری، مرخصی‌ها، و شرایط انصراف از قرارداد، اساسی است.
3. حقوق کارگران : درک حقوق پایهٔ کارگران، از جمله حق بر محیط کار ایمن و سالم و حق بر دستمزد منصفانه، برای ایجاد محیط کاری مثبت و پایدار بسیار مهم است.

برای کارگران:

1. شرایط کاری : بررسی و درک کامل شرایط کاری ارائه شده در قرارداد، از جمله وظایف، ساعات کاری، حقوق و مزایا، از اهمیت بسیاری برخوردار است.
2. حقوق و تعهدات : درک حقوق و تعهدات خود و همچنین حقوق و تعهدات کارفرما، از جمله پرداخت دستمزد به موقع و فراهم کردن محیط کاری ایمن و سالم، برای حفظ حقوق و منافع شخصی حیاتی است.
3. حقوق شخصی: بررسی و درک حقوق شخصی، از جمله حقوق بهداشت، مرخصی، و حقوق پرداختی در مواقع وقوع حوادث و بیماری‌ها، از اهمیت زیادی برخوردار است.

مدیریت قرارداد کار

مدیریت قرارداد کار از جمله وظایف حیاتی هر کارفرما است که به منظور حفظ تعادل و ایجاد روابط مثبت با کارگران انجام می‌شود. این عملیات شامل برنامه‌ریزی، اجرا، و پایش اجرای قراردادهای کاری است که با هدف اطمینان از رعایت حقوق و تعهدات هر دو طرف، به بهبود کارایی و رضایتمندی کلیه افراد مرتبط کمک می‌کند. در ادامه، به برخی از راهکارهای عملی برای مدیریت قرارداد کار و حفظ تعادل بین کارفرما و کارگر پرداخته می‌شود:

تعیین شرایط واضح و منصفانه

تعیین شرایط واضح و دقیق در قرارداد کار از جمله دستمزد، ساعات کاری، وظایف، و مزایا به کمک به دو طرف کمک می‌کند تا از ابهامات و ناسازگاری‌ها جلوگیری شود.

اطمینان از انصاف و توازن در شرایط ارائه شده به کارگران می‌تواند از رضایتمندی و انگیزه بالای آن‌ها بهره‌برداری شود.

ارائه اطلاعات و آموزش

ارائه اطلاعات کامل و آموزش‌های لازم به کارگران در مورد حقوق، وظایف، و سیاست‌های سازمانی می‌تواند به ایجاد فهم و شفافیت بیشتر در محیط کار کمک کند.

آموزش‌های مرتبط با ایمنی، بهداشت، و حفظ محیط کاری سالم نیز به بهبود کیفیت زندگی و کار کارگران کمک می‌کند.

استفاده از فناوری و نرم‌افزارهای مدیریت قرارداد

استفاده از نرم‌افزارها و سامانه‌های مدیریت قرارداد کار می‌تواند به بهبود ارتباط و مدیریت بهتر اطلاعات مربوط به قراردادها کمک کند.

این فناوری‌ها می‌توانند در ایجاد یک فضای کاری دیجیتال و شفافیت بیشتر در مورد شرایط کاری موثر باشند.

گزارش‌دهی و پایش اجرای قرارداد

ایجاد سیستم‌های گزارش‌دهی و پایش مستمر اجرای قرارداد کار می‌تواند به کمک به شناسایی مشکلات به موقع و اتخاذ تدابیر پیشگیرانه کمک کند.

پایش منظم اجرای شرایط قرارداد می‌تواند از رعایت حقوق و تعهدات هر دو طرف اطمینان حاصل کند و از وقوع اختلافات جلوگیری کند.

مدیریت قرارداد کار به عنوان یک فرآیند پویا و مستمر، نیازمند توجه و همکاری مستمر بین کارفرما و کارگران است. با توجه به اهمیت این موضوع، بهتر است که این راهکارها را به طور مستمر ارزیابی و به‌روزرسانی کنید.